我们都很希望自己领导的团队成员都具备自主决策能力，这是让作为领导的自身获得最大化解放的途径，因为如果下属在日常工作中不能具备一定的决策力，则领导工作将沦为保姆或管家，从而被淹没在无数繁琐而曲折的管理工作中。
自主决策能力属于心智层面的自主化行为过程，行使这一能力的质量直接影响与之对应并受之支配的事实行为。它既包含有心理因素，例如动机、观念等，又包含有心智因素，例如逻辑、方法论等。所以，协助员工提升该能力，需视之为一个系统工程。本文简化为上述两个板块进行表述。
一、心理因素的培养
心理既是个体对客观环境的反映，又受客观环境的影响。最为核心的两个具体因素就是动机与观念。而动机最终取决于观念，因为观念决定价值取向，而价值取向决定动机的倾向，例如利己与利他。
对企业而言，个体动机与企业动机能够得以统一，是为最理想化的状态。左右是否能达到理想化状态的两个具体变量，一是企业理念，二是分配制度。
无论企业规模大小如何，都会具备相应的理念，只是理念的体系化与具象化，针对不同企业的规模有所不同。通常来说，决策层的理念基本决定了企业的理念方向，只是在不断发展过程中，企业会应人才结构的多元化而让企业理念更具备广泛的包容性，这是一个大同化的过程，这一过程必然伴随企业的成长。
而分配制度是企业理念的第一层载体，也是基本载体，它基本上能完全客观地反映企业理念的真实性，也是我们可以无需直接接触某个企业，只通过其分配制度的特征即可推断其理念是否合理的途径。
对于具体的管理者而言，可能自身并非理念或分配制度的制定者，这时，也就不具备从根本上树立相应理想化环境的权力。这也是大部分经理人面临的缺陷性环境。
以事业部领导的角度来思考，事业部的理念或分配，其方向与架构已基本取决于部门所属的企业特质。所谓“什么土质种什么植物”，这属于必须符合且满足的环境因素。
但满足这一条件之外的操作空间仍然巨大，毕竟部门理念可以与企业理念相符为前提、并进行适当改良差异化，使之更符合部门领导人的特质，以及更好推动部门的职能，这在具备充分放权环境的企业环境中并不鲜见。而关于部门的分配制度，也是部门领导需谨慎制定的因素。
总结而言，个体心理因素的部分，需要通过个体所处的微观环境着手进行改良甚至改革，从而满足自我推动力的形成，这是个体形成决策能力的必要大前提。如果缺失这一方面的内容，下面的具体工作就难以实质开展。
二、心智因素的培养
心智因素属于方法论的范畴，如果把第一点看成是价值理性的形成，这一点则是工具理性的形成。
这一范畴取决于两个维度，一是领导人的领导才能，领导才能不仅包括“带兵打仗”的能力，也包括“养兵千日”的能力，并且，这两种能力往往是同时施展，是实践出真知、真知指导实践的过程。二是被领导者的自身素质，包括逻辑基础、视野宽度、品性修为、韧劲毅力等等，千里马不是天生的，但培养的成本大小是不同的。
具体来说：
（1）投入必要的成本找一匹好马，比胡乱选择并随意培养的成本往往要低得多，因此：a.人力资源的作用功不可没必不可少；b.即便是过了人力资源部门那一关并顺利进入到贵部门，其能力结构以及成长性也有差别，这不仅决定了培养成本的差别，而且也是培养风险的差别。
（2）决策能力属于领导才能之一，是一种系统能力，对于提升者而言，涵盖决策素材的自我积累、决策思维的千锤百炼、决策框架的持续构建等，当然，少不了领导人依据日常观察的系统传帮带，以及决策情境的提供。
（3）可想而知，决策力的形成远非一日之功，如果要成为决策大家，付出的努力甚至不亚于移山倒海，这对于只以八小时衡量付出的员工而言，是不可承担的。也再次论证了对储备人才的谨慎选择的必要性。
（4）当然，这也说明了上述第一大点所提及的前置条件的必要性，尽管它可以由部门领导自身的个人魅力进行部分替代，但亦非长久之策。
谈到这里，我们可以想象，一个创业者要把企业打造成自发运转的机器，所付出的努力该是多么巨大。而对于成长在企业的领导或普通员工而言，权责的大小首先也是取决于决策能力的高低，试问，当我们能够极好的为自己与周遭伙伴负起相应责任，谁还有事没事地随便插足你的份内事？
我轻易不会转载内容至Blog，这篇文章的确很有实际意义至少对目前在我工作中。
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